用人单位未为劳动者缴纳工伤保险费导致劳动者不能享受工伤保险待遇的，应否赔偿损失？

www.njLvshi.cn 南京劳动律师网

用人单位与劳动者建立劳动关系后，依法应当与劳动者签订书面劳动合同，并缴纳各项社会保险费。工伤保险系社会保险制度的重要内容，是职工在遭受工伤事故时获得物质帮助的社会保障制度。《中华人民共和国社会保险法》第33条规定，职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费；第35条规定，用人单位应当按照本单位职工工资总额，根据社会保险经办机构确定的费率缴纳工伤保险费。而现实中部分用人单位基于生产经营成本的考虑，未能按照职工的正常工资数额缴纳工伤保险费，而是选择较低的数额如当地最低工资标准为职工缴纳工伤保险费，由此造成的后果即是劳动者在发生工伤后应享受的工伤保险待遇降低。此时劳动者往往会就工伤保险待遇损失向人民法院提起诉讼。



　　关于这一问题，我国《劳动法》和《劳动合同法》并没有具体的明确规定。与之最为相近的规定则是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《劳动争议司法解释（三）》）第1条。该条明确规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”但根据该条规定，人民法院受理的社会保险待遇纠纷应同时符合以下条件：第一，用人单位未为劳动者办理社会保险手续，这是该类受理该类案件的首要前提；第二，社会保险经办部门不能补办，导致劳动者无法享受社会保险待遇，这是劳动者穷尽其他救济途径的情况下，仍无法享受社保待遇；第三，劳动者要求用人单位赔偿经济损失，这也是劳动者在该类案件中的诉讼请求。因此，只有在劳动者的起诉同时符合上述条件的情况下，人民法院才应予以受理，并根据相关证据依法作出处理。



　　由此可见，只有符合《劳动争议司法解释（三）》第1条规定要求的单纯的社保争议才属于人民法院劳动争议案件的受理范畴。不过具体到本案中，被上诉人淄博大亚机电科技有限公司与上诉人景某某建立劳动关系后，被上诉人淄博大亚机电科技有限公司已为上诉人景某某办理了社会保险的缴纳手续，并已实际缴纳了社会保险费，只是缴纳的基数偏低，与上诉人景某某的实际工资数额存在一定差距，从而造成上诉人景某某应享受的工伤保险待遇减少。因此，这种纠纷本质上属于劳动者与用人单位因缴费基数引发的争议，而该类争议属于征收与缴纳之间的纠纷，应属于行政管理的范畴，并不属于《劳动争议司法解释（三）》第1条所规定的这种单纯的劳动者与用人单位之间的社保争议，因此对于这种情况人民法院不应受理，受理后则应依法驳回起诉。本案一、二审法院对这一问题的处理无疑是正确的。

之所以会产生待遇差额问题，是因为有些工伤保险待遇的计算与工伤职工的本人工资挂钩，而《工伤保险条例》第六十四条规定：“本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资”，对于参保职工而言，如果缴费工资低于本人实际工资标准，发生工伤事故时就会产生工伤保险待遇差额。可能存在差额的项目主要有：一次性伤残补助金、伤残津贴、供养亲属抚恤金。

工伤保险待遇项目和标准向何某支付有关费用。

　　《工伤保险条例》第六十一条第三款规定：“本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300％的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60％的，按照统筹地区职工平均工资的60％计算。”

·股东为公司提供劳务的，能否据此确认股东与公司之间构成劳动关系？
    1、通常，公司经营状况的好坏直接影响到股东可以获取的利益，所以此时股东为公司工作就会有两种可能性，一种是在公司人员不足或认为自己进行经营管理可能对公司经营有利的情况下，义务为公司提供劳务，这种情况下的目的是为了能获取更多的分红；一种则是单纯为了获取劳动报酬。 2、由于股东身份地位的特殊性，尤其是公司的实际控制人，提供相应的证明比较容易，比如掌握、使用印章很方便，因此就不能...

·社区工作者与街道办事处能否形成劳动关系？
    1、本案审理涉及劳动者在参加工作时，法律观念淡薄及缺乏自我保护意识，未与用工单位签订书面劳动合同，劳动者与用工单位是否存在事实劳动关系。 2、我国法律规定，用人单位在招用劳动者时未与劳动者签订书面劳动合同，但用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬劳动，其提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且有工资支付凭证或职工工...

·用人单位以工资形式向劳动者发放社保补贴，能否免除用人单位的法定缴费义务？
    社会保险实行社会统筹，涉及国家利益、社会公共利益，具有社会共济性，均衡分担了少数人遭遇的社会风险，将个人风险转化为社会风险，让社会为个人风险买单，避免个人因独木难支而陷入困境。通过社会保险，解决劳动者的后顾之忧，不仅有利于激发劳动者的积极性，而且也有利于增强用人单位的凝聚力和竞争力。用人单位的缴费义务在劳动法、社会保险法等法律中有明确规定。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，...

·劳动者借助互联网平台为用工方提供劳务的，劳动关系如何认定？
    1、网络平台用工具有许多有别于传统用工形式的特点，并且现实中出现了许多诉讼和纠纷。美国、德国的平台经济走在世界前列，有关网络平台用工的争议案件较多并广受关注，对其实践的考察于我国具有重要参考价值。 2、不同于传统的"用人单位+劳动者"的用工模式,"互联网+"平台创造了"用人单位+互联网平台+劳动者"的新型用工模式.新的用工模式带来新的问题,基于"互联网+"平台提供劳务是否...

·用人单位与劳动者约定或者劳动者自愿放弃参加社会保险的行为是否合法有效？
    1.为职工参加社会保险是用人单位的法定义务，属于法律的强制性规定，任何单位和个人不得以任何形式协议免除该项义务。用人单位与职工之间通过协议的方式，由职工“自愿放弃”参加社会保险，或将社会保险费计入工资发放，均违反了社会保险的强制性，与社会保险的保障功能不符，属于无效行为，由此给职工造成的损失应当由公司承担。 2.劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不...

·竞业限制可否适用于所有劳动者？
    《劳动合同法》第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 如果普通员工也要受竞业限制，违反了设立竞业限制制度的初衷，阻碍了劳动者的就业权与生存权，即便双方签订了竞业限制协议，不符合竞业限制对象的劳动者可以以协议违反法律的强制性规定...

·劳动合同终止后被确诊怀孕，该怎么办？
    首先，女职工在孕期、产期、哺乳期是否就不能解劳动合同。
    　　根据《劳动合同法》第四十五条、四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同，用人单位应顺延其劳动合同至哺乳期满。但是《劳动合同法》也同样没有限制用人单位可以根据劳动合同法第三十六条、第三十九条的规定与女职工协商解除劳动关系。本案中，白小...

·试用期的劳动权利
    劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利，劳动合同法限定了试用期的约定条件，劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。 这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就...