福利待遇的种类如何认定？

（一）范围边界区分难



劳动关系中，劳动者可从用人单位获得劳动报酬或福利待遇，两者均以用人单位向劳动者履行给付义务为表现形式。由于劳动报酬与大部分福利待遇在支付主体、履行方式上存在相似性，如何清晰划定两者界限存在困难。另外，由于福利待遇的种类繁杂、名目多样，如何确定福利待遇本身的范围亦存在困难。



（二）给付依据审查难



福利待遇性质不一，给付依据不同。一般可分为法定福利、约定福利、规章福利、临时福利等。审查给付依据时，需根据不同属性加以区别与归类。具体而言，不仅要从各类法律法规、规章文件中梳理出法定福利的种类、辨明发放条件，还要确定用人单位与劳动者约定福利的具体内容，亦需区分该福利是属于用人单位内部制度所规定的经常性福利还是偶发性、一次性福利。



（三）非货币福利处理难



在以非货币形式给付的福利待遇纠纷中，履行方式、价值认定、强制执行等事项难以处理。具体而言，如无法以原定方式履行给付义务，用人单位如何承担相应责任，折价与否以及标准等问题均为难点。另外，在劳动者违约的情况下，对已经享受的非货币性福利待遇如何向用人单位承担相应责任亦难以认定。



3



福利待遇纠纷案件的审理思路和裁判要点



福利待遇纠纷的处理，应当体现诚信公平，尊重意思自治，做到审执兼顾，既满足劳动者生存发展的需要，又维护用人单位自主经营的权益。具体而言，法定福利一般体现出均等性，符合条件的劳动者均可享有，审理过程中应体现公平性；约定福利因劳动贡献与生活需求的不同而存在差异性，审理过程中应尊重双方约定。规章福利和临时福利体现自主性，系用人单位企业文化与自主管理的表现，对给付义务的审查不应过于苛刻。



（一）审查是否属于福利待遇



审理中，需要先审查当事人的请求是否属于福利待遇的范围。一般而言，福利待遇不直接以劳动成果为对价，是用人单位在劳动报酬之外以多种形式（货币、实物、服务等）向劳动者履行的给付。对于某一给付项目是否属于福利待遇，可从以下四个方面进行判断：



1、给付目的



劳动报酬是劳动的对价，一般实行按劳分配，与劳动者提供的劳动数量、质量直接相关。福利待遇虽以提供劳动为前提，但一般不要求与劳动成果对等，而是综合劳动者需求和用人单位给付可能，按照所有劳动者均沾和共享等原则进行分配。具体而言，主要包括：



（1）为提高生活水平而向全体劳动者提供的补贴；



（2）通勤、外调、出差、加班、值勤或特定情形下，劳动者产生交通、食宿、通讯支出，用人单位在票据报销之外给付的津贴；



（3）为解决特殊的生活困难而向特定劳动者提供的帮助；



（4）引进人才的激励等。



2、给付形式



劳动报酬一般以货币形式发放，如工资、年终奖等。福利待遇的给付形式则非常多样，有以货币形式发放的，如高温费，中、夜班津贴等；有以实物形式发放的，如电脑、车辆等；也有以服务等其他形式提供的，如旅游疗养、子女入学、年休假等。



3、给付标准



劳动报酬与劳动时间或工作成果挂钩，一般有明确的计算方式。 福利待遇大多只要具备劳动者的身份即可享有，较少因职位高低、劳动多少以及工作成果而存在差别。关于给付标准，除部分法定福利如年休假及其折算工资、高温费等有固定的计算方式或标准外，大多数福利可根据约定或由用人单位自主决定。

·怎么区分劳动关系和承揽关系？
      1、在承包关系中，承包方享有经营管理的自主权，需要按照企业承包合同的规定完成所承包的生产经营任务。发包方负责检查监督承包方的生产经营活动，但不直接参与承包方的日常工作。由此引出了劳动关系与承包关系的重要区分点—人身隶属性。 2、到工厂工作，服从单位领导和管理，单位给你们发放...

·达到法定退休年龄人员的用工认定
      第一，关于与依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员建立的用工关系的性质认定。 依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员再就业情况非常普遍，对于这类人员的用工关系如何定性，目前司法实践争议不大。依照劳动合同法第四十四条第（二）项规定，劳动者依法享受养老保险待遇，是劳动者与用人单位劳...

·已订立无固定期限劳动合同，请求用人单位支付二倍工资的应否支持？
      劳动合同法第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合 订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 从上述规定看，劳动合同法第八十二条第二款主要规制的是在符合劳动合同法第十四条第二款规...

·用人单位未按照社会保险经办机构核定的数额支付生育津贴，应承担何种责任？
      《中华人民共和国社会保险法》第五十三条: 职工应当参加生育保险,由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费,职工不缴纳生育保险费。第五十六条:职工有下列情形之一的,可以按照国家规定享受生育津贴:(一)女职工生育享受产假;(二)享受计划生育手术休假;(三)法律、法规规定的其他情形。生育津...

·社会保险劳动争议的受案范围如何界定？
      司法实践主要出现以下几种争议，第一，劳动者要求用人单位补办社会保险争议，包括要求足额补交引发的争议，即社会保险缴费争议。第二，因用人单位未办理社会保险而导致劳动者遭受工伤待遇、失业待遇、生育待遇、养老待遇以及医疗待遇损失的，即社会保险待遇争议。第三，劳动者与社会保险经办机构因发放...

·涉外渔船船员外派劳务合同是否应认定为劳务派遣合同？
      1、对外劳务合作实行行政许可，从事对外劳务合作的企业(经营公司)应当取得对外劳务合作经营资格，从事涉外劳务的企业，要经中国商务部批准具备对外劳务合作经营资格，境外雇主必须是外籍，也就是一方主体必须涉外。而《劳动合同法》对境内劳动派遣企业只是注册资金50万的要求，并且规定企业为境内...

·试用期与见习期、实习期存在哪些区别？
      实习期——分为两种情况。一种如同见习期，用人单位应当与其签订劳动合同，支付劳动报酬且不得低于当地最低工资标准。另一类是在单位进行社会实践的期限，不与用人单位建立劳动关系。如双方发生争议时，只能按照劳务关系处理。实习期是指在校学生充分结合自己的理论知识，参加社会实践工作，以充分提高...

·跟下家公司签订好劳动合同后办理离职手续跳槽，需不需要给原公司赔偿？
      有些准备跳槽的员工，为了尽快跟下家公司建立劳动关系，还没跟原公司办理离职手续就开始签新的劳动合同，属于不辞而别，要因此给原公司造成损失的，需要承担赔偿责任。实际中因为员工违法解除劳动合同给公司造成损失的需要赔偿的包括如下： 　　1、公司招聘录用员工时所支付的费用； 　...

·试用期怀孕能否解除劳动合同？
      在劳动关系里，无论是在试用期内，还是在正常的劳动合同期限内，企业都是不允许以员工怀孕为由进行单方辞退的。用人单位若仅以员工怀孕为由而与其解除劳动合同，或者认为因其怀孕而不符合录用条件，又没有相关证据支撑，那就极有可能构成违法解除劳动合同，一旦员工提起劳动仲裁，将面临按照法律规定继...

·竞业限制的违约责任与侵权责任竞合时应当如何处理？
      在1984年最高人民法院下发的《全国沿海地区涉外涉港澳经济审判工作座谈会纪要》中，对责任竞合问题予以明确承认，并允许当事人选择两者之中有利于自己的一种诉因提起诉讼，有管辖权的法院不应以存在其他诉因为由拒绝受理。 我国《合同法》首次以法律的形式确立了违约责任和侵权责任的竞合制度。《...

·劳动保障行政部门是否具有确认国家机关公职人员工伤认定的法定职权？
      对被告人社局在工伤认定程序中，是否具有认定第三人虞某与某水泥预制场之间存在劳动关系的职权这一焦点问题上存在两种的分歧意见：一种意见认为，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下称《调解仲裁法》)的规定，在工伤认定程序中发生劳动关系争议时，劳动仲裁是前置程序，对仲裁裁决不服的...