劳动者泄露公司的保密信息，用人单位能否以此为由单方解除劳动合同？

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

一、用人单位因员工违反公司薪酬保密制度而要求解除劳动合同的纠纷时有发生。根据历史判例，大部分法院认为虽然用人单位在规章制度中规定“禁止员工之间相互打听、攀比个人收入”等薪酬保密要求，但相关规定与法律规定的同工同酬相违背，侵犯了劳动者的知情权，属于违法规定。但也有法院认为“薪酬保密制度”在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、方便企业管理等方面有积极的意义，在用人单位多次要求劳动者遵守公司纪律遭拒的情况下，用人单位以员工违反薪酬保密制度为由要求解除劳动合同并无不当。



二、结合法院在案件中的说明，笔者认为对于用人单位能否以员工违法“薪酬保密制度”为由要求解除劳动合同应结合员工所在的岗位、主观恶意及给用人单位造成影响等各个方面进行综合考虑，合理保障劳动者的知情权，而不应该采取“一刀切”的做法。

《劳动法》第31条规定劳动者有权完全出于自身的原因行使一般解除权，单方解除劳动合同。这使劳动者获得了充分的择业自由，保障了在劳动关系中处于弱者地位的劳动者的独立地位和利益；但反过来对于用人单位来说，劳动者，特别是重要岗位的劳动者或者是在用人单位起重要作用的劳动者一走，会影响企业的正常生产和经营秩序，必然会给用人单位造成经济损失。立法时正因为考虑到这一点，所以规定了提前30日书面预告通知的程序；但在审判实践中产生的难题在于不同的劳动者的素质不一样，其可替代的程度就不一样，用人单位在30日的预告通知时间内，有时很难找到合适的替代者。当今社会已发展到知识经济时代，许多行业和领域的专门人才很难在30日内找到替代者。现实情况和大量的劳动争议案例都证明这一条文的规定在现实中的确存在不合理的因素，对许多用人单位来讲，30日的预告通知时间的确不够用。对《劳动法》第31条的规定，总的立法价值取向应当肯定，只是对预告期长短在立法时考虑不周全的内容需要作适当修改。那么，怎样修改才能既保护劳动者的合法权益，又顾及用人单位的正当利益，这就涉及到一个“度”的问题，偏重保护劳动者是正确的，但偏重保护不能过度。笔者认为对于单方解除劳动合同预告期限的长短可通过立法途径进行修改，可采取多样化的时间规定，还可以根据合同期限的长短来界定预告期的长短，更周全地顾及用人单位的利益，使劳资双方的利益平衡，从而更有效地促进劳动力的自由流动。另外，若用人单位已对劳动者进行培训，劳动者单方解除劳动合同时应当赔偿或补偿。

·与用人单位签订保密协议的劳动者违反该协议的，应否向用人单位支付违约金？
      我国《劳动合同bai法》第du23条规定：“用人单位与zhi劳动者可以在劳dao动合同中约zhuan定保守用人单shu位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞...

·劳动合同续订时劳动者岗位发生变化，可否重新约定试用期？
      即使劳动合同续订时劳动者工作岗位发生变化的，不能重新约定试用期。《劳动合同法》第十九条第2款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，不论劳动合同续订时劳动者的工作岗位是否发生变化，同一用人单位与同一劳动者均不能重新约定试用期。 因此，劳动合同法实施后，用人单...

·没签劳动合同辞职可以拿到多少钱？
      实际中，没签劳动合同员工辞职时可以拿到以下的报酬： 　　1、员工应付的劳动报酬； 　　2、从建立劳动关系起一个月内没签劳动合同，公司还要依法支付一年内的双倍工资。 　　具体而言，就是从用工之日起超过一个月不满一年内，公司还是没签劳动合同的，不仅要按规定支付应付的...

·合同中解除或者终止劳动合同条款的效力如何认定？
      约定“双方再无任何经济纠纷。”并不表示员工放弃了诉权，如果事实是比如公司少缴了社保，这一条就是无效条款。即员工仍然可以在法律规定的范围内主张自己的权利，并不会因为双方协议中有这样一条而免除企业的法定责任。企业之所以喜欢在解除协议中写上这一条，是希望通过这样的条款减少潜在的劳动争议...

·用人单位招用劳动者，应当办理什么手续？
      用人单位招用劳动者，双方要签订劳动合同。劳动合同是用人单位同劳动者依法确立劳动关系，明确双方权利义务的法律协议。按照法律规定，订立劳动合同应采取书面形式。依法订立的劳动合同受国家法律保护，对订立劳动合同的双方当事人具有约束力，也是处理劳动争议的直接证据。 劳动者和用人单位都应按...

·劳动关系解除后，用人单位可否以法律关系认识错误为由，要求自动恢复劳动关系？
      当事人基于对法律关系的错误认识所为民事行为的效果，应当结合产生错误认识的原因、所作意思表示的客观内容及意思表示产生的实际后果进行认定。一般而言，对法律关系的认识错误，不会构成民法上的重大误解。同时，劳动关系具有合意性，是双方行为。故劳动关系解除后，单位不可因法律关系认识错误，要求...

·劳动合同中解除或者终止劳动合同条款的效力如何认定？
      约定“双方再无任何经济纠纷。”并不表示员工放弃了诉权，如果事实是比如公司少缴了社保，这一条就是无效条款。即员工仍然可以在法律规定的范围内主张自己的权利，并不会因为双方协议中有这样一条而免除企业的法定责任。企业之所以喜欢在解除协议中写上这一条，是希望通过这样的条款减少潜在的劳动争议...

·不定时工作制合同到期后双方继续履行的，能否按照标准工时制认定权利与义务?
      1、根据劳动法和有关法规的规定，我国现行工作时间种类分为标准工作时间和特殊工作时间。标准工作时间是由法律规定的，在正常情况下从事工作的时间。它是工时制度的主要形式，也是计算其他种类工作时间的依据。我国标准工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时，依据是1995年国务院《关于修改...

·企业规章制度中的竞业禁止规定对劳动者是否有约束力？
      对于竞业限制的约定属于劳动合同约定范畴，是用人单位与劳动者之间就竞业限制事项的专门约定，不应由企业制度预先设置。即使企业通过规章制度的方式设置了竞业限制义务，也向员工公示告知了，也并不意味着员工明确接受了竞业限制。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议...

·在工伤认定纠纷中，如何正确把握“上下班途中”这一概念？
      《工伤保险条例》第十四条规定：职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的； 《人力资源社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见（二）》第六条规定：职工以上下班为目的、在合理时间内往...

·因用人单位原因未订立或未续订书面劳动合同，应承担何种法定责任？
      《劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 2、《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 ...