非全日制用工主张加班费应否支持？

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1、各地在非全日制员工是否享受，以及如何享受法定节假日待遇上都形成了不同意见。分支机构较多的用人单位很难一一甄别与及时调整。为避免不必要的争讼，我们建议：用人单位在与劳动者订立非全日制用工协议时，一并就法定节假日报酬的给付标准进行明确约定。

2、原、被告之间是否属于非全日制用工形式 在日常办案中,法官会自觉或不自觉地运用自己的生活经验对案件事实进行认定。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九条第三项规定“根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则,能推定出的另一事实”,我们可以清楚地看出运用经验法则推定事实的结构。其结构图可表示为“已知事实+日常生活经验法则→另一事实”。(1)原告主张双方为全日制用工形式,但原告在庭审中承认自己在被告处工作期间自主经营货物买卖、从事京东快递送达工作,这正如很多劳动者的情况一样,利用正常工作时间以外的时间打零工,所以劳动者利用休息日工作的,不应当按加班处理。本案中原告有多个兼职,双方之间应当是非全日制用工形式;(2)原、被告双方签订了一份劳动合同书,合同书的填写说明第一项为“本合同书适用于公司使用非全日制从业人员”,且该劳动合同书是双方真实意思表示,不违反相关法律法规的规定,应当认定为合法有效;(3)根据《中华人民共和国劳动合同法》中的相关规定,非全日制用工劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时,劳动报酬结算周期最长不得超过15日。

3、对于非全日制用工而言，其同样也是可以有加班工资的。根据劳动法的有关规定，非全日制劳动者每天工作超出8小时之外的时间都计算为加班时间，按照本人工资的150%计发加班工资;如果是双休日的，则为本人工资的200%;法定节假日为本人工资的300%。

4、非全日制用工与全日制用工相比，具有其灵活性与特殊性，两者之间最重要的区别在于工作时间。超出法定的一周二十四小时的总工作时间一般应当认定为全日制用工，而在法律规定的总工作时间内，具体工作时间则由用人单位自主安排。因此，非全日制用工不存在延长工作时间以及休息日加班问题，也就不存在支付延长工作时间加班工资以及休息日加班工资问题。但是，如果用人单位在法定节假日安排非全日制员工上班，那么是否属于法定节假日加班，以及是否需要支付三倍的加班工资，司法实践存在较大争议。

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　　与解除正式劳动关系相比，试用期内的解除条件要稍低，但也并非随便就可让员工走人。
一般来说，企业在试用期通过考核不合格的方式解除劳动合同，需满足四个法律要件：
一、相关劳动合同等书面规则中须对录用条件进行约定或规定;
二、有证据证明员工在试用期不符合录用条件;
三、在员工试用期届满之前进行考核并作出解除通知;

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